OKR مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية: شرح الاختلافات

OKR مقابل KPI هو نقاش مستمر. غالبًا ما لا يفهم الناس اختلافهم بوضوح وكيفية استخدامها بفعالية لقياس جهودهم.

ومع ذلك ، فإن كلا من OKR و KPI هما طريقتان فعالتان لرصد وقياس أداء ونجاح الفرد أو الفريق أو المنظمة أو النشاط نحو تحقيق الهدف.

بغض النظر عن النهجين اللذين تتبعهما ، فإن قياس الأداء أمر بالغ الأهمية لتحسينه.

ولكن إذا لم تحدد أهدافك أو تراجع الأهداف المحددة خلال الوقت المحدد ، فقد تفوتك فرصة لتحسين استراتيجياتك وفهم كيف تؤتي جهودك ثمارها.

هذا هو السبب في أن قادة الفرق ومديري المنتجات ومحللي الأعمال وغيرهم من صانعي القرار بحاجة إلى معرفة أفضل طريقة لقياس الأداء بناءً على ما يريدون تحقيقه.

في هذه المقالة ، سأقارن OKR مقابل KPI لإطلاق العنان لاختلافاتهما ، وأفضل الطرق لاستخدامها ومساعدتك في تحديد أيهما سيكون أفضل لمؤسستك.

هيا نبدأ!

لكن اولا،

لماذا قياس الأداء مهم؟

التعلم من نجاحاتك وإخفاقاتك هو المفتاح لإجراء تحسينات ليس فقط على المستوى الفردي ولكن أيضًا على المستوى التنظيمي.

ربما تكون قد اتخذت بعض قرارات العام الجديد عندما بدأ العام. هل أنجزتها؟ إلى أي مدى وصلت إلى هذه الأهداف؟

وبالمثل ، يتم أيضًا تعيين بعض الأهداف لتحقيقها للفرق. هل يمكنك تتبع أداء جهودك؟ هل حقق فريقك الهدف؟

يمكن الإجابة على الإجابة الدقيقة على هذه الأسئلة من خلال استخدام أساليب مثل OKR و KPI. من خلال قياس الأداء بهذه الطرق ، يمكنك تحقيق:

  • نمو الموظفين والمنظمة
  • مواءمة أهداف العمل
  • الأداء التنظيمي العام
  • تحسين الثقافة التنظيمية

دعنا نكتشف أخيرًا ما هم وكيف يختلفون.

ما هو OKR؟

تشير الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR) إلى إطار عمل لتحديد الأهداف يمكن للمؤسسات والفرق والأفراد استخدامه لتحديد أهدافهم وقياس النتائج.

أندرو جروف ، رجل أعمال مجري أمريكي ، ومدير تنفيذي ومهندس إنتل ، يُعزى إلى تطوير OKR ، الذي قدم هذا الإطار إلى Intel أثناء عمله هناك. أصبحت OKR أكثر شهرة عندما تبناها لاري بيدج ، أحد مؤسسي Google ، في مهمة النظام الأساسي لتنظيم البيانات العالمية.

تحتوي OKRs على جزأين رئيسيين – الهدف والنتائج الرئيسية.

  • الهدف: هو هدف ملموس ومهم ومحدد بوضوح يجب أن يلهم المنظمة أو الأفراد الذين يعملون لتحقيق الهدف. يمكن للمبادرات أيضًا دعم الهدف بالأنشطة والخطط.
  • النتائج الرئيسية: يجب أن تكون قابلة للقياس بحيث يمكن لصانعي القرار والمخططين استخدامها لقياس نجاح جهودهم نحو تحقيق الهدف. يمكنك تعيين النتائج بأي قيمة عددية بالنسبة المئوية أو تصنيفها على مقياس من 0-10 أو 0-100.

أنواع OKRs

  • أهداف OKR الطموحة: تم إعداد OKRs هذه مع العلم أنك لن تحققها جميعًا ولكن بعضها ، وأثناء قيامك بذلك ، ستبلي بلاءً حسنًا حقًا.
  • OKRs الملتزم بها: هذه هي الأهداف التي يتوقع منك تحقيقها.
  • OKRs الاستراتيجية: تركز على الأهداف طويلة الأمد للشركة ويتم تحديدها سنويًا من قبل صانعي القرار.
  • OKRs التكتيكية: هي أهداف منخفضة المستوى محددة للفرق التي تعمل على منتجات مختلفة.

فوائد OKR

  • طموح وملهم: OKRs تجعل الناس طموحين من خلال إلهام كل عضو في الفريق لتقديم أفضل ما لديهم.
  • رشاقة: تحديد هدف محدد لجدول زمني محدد يمنحك الاتجاه ويسمح لك بالتكيف مع التغييرات بسرعة. كما أنه يوفر لك الفرصة لأداء أفضل ، مع الأخذ في الاعتبار الموعد النهائي ، والانضباط ، وإعادة تقييم جهودك.
  • سهل الفهم: من خلال اللغة المباشرة لـ OKRs ، يسهل فهمها من قبل كل فرد في الفريق.
  • يعزز المشاركة: يتم تحديد معظم OKRs من قبل الفرق. يؤدي ذلك إلى إشراك الجميع في عملية تحديد الأهداف ويمكنهم من فهم الاستراتيجية العامة للمؤسسة بشكل أفضل.
  • الشفافية: يمكن لأي شخص في الشركة ، بغض النظر عن مناصبه ، عرض OKRs ، والتي توفر الشفافية عبر المنظمة. كما أنه يجعلهم على دراية بالمكان الذي تتجه إليه الشركة.

ما هو KPI؟

تستخدم المؤسسات مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) لقياس أداء و / أو نجاح برنامج أو مشروع أو منتج أو نشاط أو موظف أو منظمة ومبادرات أخرى خلال فترة زمنية محددة.

يتكون من أربعة مكونات:

  • القياس: يحدد الأشياء التي يجب مراقبتها وقياسها.
  • الهدف: هو القيمة المرغوبة للقياس. على سبيل المثال ، قد ترغب في استهداف زيادة أرباح مؤسستك بنسبة 10٪. يجب أن تكون واقعية بالإضافة إلى التحدي.
  • مصدر البيانات: مصدر البيانات هو مصدر البيانات المطلوبة لمؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك. أمثلة على مصادر البيانات هي قواعد البيانات ، برنامج CRM ، Google Analytics ، إلخ.
  • التكرار: يمثل عدد المرات التي ستستخرج فيها البيانات من المصدر وتعرض مؤشرات الأداء الرئيسية. بناءً على متطلبات عملك والمقاييس المقاسة ، يمكنك ضبط التكرار على سنوي أو ربع سنوي أو شهري أو أسبوعي أو يومي.
  كيفية البحث في منطقة معينة في خرائط جوجل

أنواع KPI

  • مؤشرات الأداء الرئيسية الرائدة: مؤشرات الأداء الرئيسية هذه هي مؤشرات مبكرة للنجاح وتساعد في تحديد ما إذا كنت تسير على المسار الصحيح مع مشروعك لتحقيق النتائج المرجوة. يركزون على مخرجات المشروع – أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية الرائدة: معدل اعتماد المستخدم ، ومعدل الاحتفاظ ، وما إلى ذلك ، لمنتج قائم على الويب.
  • مؤشرات الأداء الرئيسية المتأخرة: مؤشرات الأداء الرئيسية هذه هي المؤشرات النهائية لنجاح مبادرتك ، وتركز على نتيجة المشروع. مثال: إيرادات المبيعات.

فوائد KPIs

  • يقيس الأداء: تساعدك مؤشرات الأداء الرئيسية على قياس أداء الموظفين الفرديين والفرق والمؤسسة ككل.
  • يحسن الأداء: من خلال البيانات الواضحة عن الأداء ، يمكنك تحديد الأهداف وتحفيز موظفيك وفرقك على تحسين أدائهم وتحقيق أهدافهم.
  • المزيد من مشاركة الموظفين: عندما يتم تحديد الأهداف ، يمكن للموظفين المشاركة بنشاط في الأنشطة وتحقيق أداء أفضل.
  • يعزز الروح المعنوية: يمكن أن يساعد تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين في رفع معنوياتهم ، وجعلهم أكثر عرضة للمساءلة عن أفعالهم ، وتحسين أدائهم.
  • اكتشاف الأنماط بمرور الوقت: يمكنك قياس أدائك خلال فترة زمنية لتحليل ما إذا كنت قد أحرزت تقدمًا وتتبع أنماط التحسينات.
  • سد فجوات التعلم: بمعلومات واضحة حول الأداء ، يصبح من السهل العمل على نقاط ضعفك للتعلم والتحسين.

أمثلة على OKR

تعد OKRs أكثر تحديدًا للفرق والأفراد من مؤشرات الأداء الرئيسية. يمكنك تطبيقها على مؤسستك بأكملها أو مجرد موظف أو مشاريع مختارة. إنها مرنة في الإعداد وتكون أكثر قدرة على المنافسة لقياس نجاح كل فرد.

يمكن أن تكون بعض أمثلة OKR:

# 1. OKR المبيعات

الهدف: زيادة الإيرادات بنسبة 15٪

النتيجة الرئيسية 1: زيادة 100 عميل متوقع جودة جديد

النتيجة الرئيسية 2: زيادة الاحتفاظ بالعملاء إلى 85٪

النتيجة الرئيسية 3: اكتساب 50 عميلًا جديدًا

# 2. OKR للتسويق

الهدف: زيادة حركة المرور على الموقع بنسبة 20٪

النتيجة الرئيسية 1: انشر 30 مدونة في الشهر

النتيجة الرئيسية 2: إضافة 1000 مشترك إضافي

النتيجة الرئيسية 3: زيادة متابعي Instagram و Twitter بنسبة 10٪

# 3. فريق الدعم

الهدف: زيادة معدل رضا العملاء إلى 9/10

النتيجة الرئيسية 1: تحسين متوسط ​​وقت الاستجابة إلى دقيقتين على مدار الأسبوع

النتيجة الرئيسية 2: العمل على 80٪ من ملاحظات العملاء في الشهر الأول

أمثلة على KPI

فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لمساعدتك على فهم أفضل لكيفية الاستفادة منها بفعالية في عملك.

# 1. مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات والتسويق

  • المحتوى: جودة المحتوى ، والوقت الذي يقضيه في المقالات ، وإنتاج المحتوى ، وما إلى ذلك.
  • وسائل التواصل الاجتماعي: عدد المتابعين ، معدل المشاركة ، مشاهدات الملف الشخصي ، إلخ.
  • العملاء المحتملون: عدد العملاء المتوقعين الجدد ومعدلات الاستبقاء والتكلفة لكل عميل متوقع وما إلى ذلك.
  • حركة المرور: حركة المرور العضوية لموقع الويب وحركة المرور المدفوعة
  • الربح: التحويلات ، والنفقات ، وإيرادات المبيعات ، وصافي الربح ، إلخ.

# 2. مؤشرات الأداء الرئيسية لتكنولوجيا المعلومات

  • جودة المنتج
  • المنتجات المشحونة
  • وقت استجابة البرنامج
  • معدلات زبد العملاء
  • عائد الاستثمار
  • # 3. مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين

  • أداء
  • الالتزام بالمواعيد
  • حضور
  • الاتصالات
  • OKR مقابل KPI: أوجه التشابه

    • تساعد كل من OKRs و KPIs على زيادة إنتاجية الموظفين والشركة ككل.
    • إنها توفر مقاييس واضحة للتقدم والأداء وتساعد في مواءمة كل فرد في فريقك مع أهداف عملك.
    • تستفيد الشركات من جميع الأحجام من OKRs و KPIs للمساعدة في تحقيق أهدافها.
    • يجب أن تكون قابلة للقياس الكمي وواضحة ومحددة.
    • يشير الحرف “K” في كلا المصطلحين إلى “مفتاح” ، مما يعني أنه يجب التركيز على بعض الجوانب المهمة لتحسين الأداء.
    • تنطبق مؤشرات الأداء الرئيسية و OKRs على الشركة بأكملها والفرق والموظفين الفرديين والمشاريع.

    OKR مقابل KPI: الاختلافات

    دعنا الآن نقارن OKR مقابل KPI في نقاط مختلفة:

    # 1. تحديد الأهداف

    تختلف KPIs و OKRs اختلافًا كبيرًا من حيث تحديد الأهداف. OKRs هي أكثر من رحلة (عملية) ، بينما مؤشرات الأداء الرئيسية هي الوجهة (الإخراج).

    تمتلك OKRs أهدافًا أكثر طموحًا وجرأة وتنافسية قد لا تتحقق في البداية بسبب المعايير العالية الموضوعة.

    ومع ذلك ، فإن أهداف OKRs ليست مستحيلة التحقيق. إنها فقط قد تتطلب المزيد من الوقت والتعديلات والصبر للعمل على تحقيقها. بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب OKRs تحديد النتائج الدقيقة التي تهدف إلى تحقيقها.

    من ناحية أخرى ، تحتوي مؤشرات الأداء الرئيسية على مقاييس واقعية قابلة للتحقيق يتم تعيينها بناءً على مشروع قائم. إنها قابلة للقياس والتتبع ولكنها لا تتطلب منك بالضرورة تحديد النتائج الدقيقة التي ترغب فيها.

    # 2. فعالية

    نظرًا لأن OKRs أكثر إلهامًا وطموحًا ، فإنها تحفز الفرق على الأداء بشكل استثنائي بدلاً من تحقيق الحد الأدنى من الهدف.

      كيفية إزالة صورة الملف الشخصي من حساب Microsoft الخاص بك

    يمكنك وضع معايير عالية للأهداف ، وإذا حققت أقصى استفادة منها ، فلا يزال من الممكن اعتبارها ناجحة. وإذا حققت كل ذلك بنسبة 100٪ ، فهذا يعني أن فريقك ربما يكون شديد الحذر ، ويجب عليك تحديد أهداف أعلى وأكثر طموحًا.

    من ناحية أخرى ، نظرًا لأن مؤشرات الأداء الرئيسية أكثر واقعية وقابلة للقياس ، يجب تحقيقها من قبل الفرق والأفراد المكلفين بإنجاز مهمة محددة. لا يعد فقدانها خيارًا بشكل عام إذا كنت تريد النجاح في مهمتك.

    # 3. اتجاه التدفق

    تحتاج OKRs بشكل عام إلى عدة طبقات اتصال وتركز على بناء الأهداف بناءً على القيم والاحتياجات. يمكن أن يتبع النهج من أعلى إلى أسفل أو من أسفل إلى أعلى أو جنبًا إلى جنب.

    • من خلال النموذج من أعلى إلى أسفل ، تهدف الشركة إلى مشاركة استراتيجيتها ورؤيتها مع مختلف الإدارات والموظفين.
    • يسمح النموذج التصاعدي للفرق بمشاركة أفكارهم مع القادة من أجل التحقق من صحة الاستراتيجية التنظيمية.
    • من خلال نموذج جنبًا إلى جنب ، تهدف الشركة إلى محاذاة الإدارات عبر OKRs المشتركة مع زيادة التعاون.

    من ناحية أخرى ، تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية فقط نهجًا من أعلى إلى أسفل حيث تستند المقاييس إلى استراتيجية الشركة. يبدأون على المستوى التنفيذي للمؤسسة ويسافرون إلى أسفل مستوى التسلسل الهرمي للشركة حسب المستوى.

    # 4. الشفافية

    تتم مشاركة OKRs مع الجميع في المؤسسة لتمكين الموظفين من التوافق مع الأهداف والعمل على تحقيقها. تعزز طريقة قياس الأداء هذه الشفافية في جميع أنحاء المنظمة.

    بالإضافة إلى ذلك ، تُشرك OKRs الموظفين والفرق في وضع الاستراتيجيات والتنفيذ. ومن ثم ، فإن مشاركة OKRs مع الجميع أمر ضروري.

    في المقابل ، تعد مؤشرات الأداء الرئيسية نوعًا ما أكثر تقييدًا لأسباب عديدة. قد تكون أكثر تحديدًا للقسم وأقل اهتمامًا بالأشخاص الآخرين في المنظمة.

    تم تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم أداء قسم مثل المبيعات وتكنولوجيا المعلومات وما إلى ذلك. وهي تقيس الأداء الحالي للنتائج التي تنتجها OKRs.

    # 5. استعراضات الأداء

    يجب عدم تضمين OKRs أثناء مراجعات الأداء. نظرًا لأنهم أكثر طموحًا ، فليس من الممكن دائمًا تحقيق معظمها أو كلها. قد تبدو في بعض الأحيان غير واقعية للأشخاص أو الفرق ولكن في نفس الوقت تحفزهم على بذل قصارى جهدهم والاقتراب من الهدف على الأقل.

    نسبيًا ، غالبًا ما يتم تضمين مؤشرات الأداء الرئيسية أثناء مراجعات الأداء للفرق والموظفين عند الاقتضاء. نظرًا لأنها واقعية وقابلة للتحقيق ، فإنها تُظهر بوضوح جهود الفرق والأفراد نحو تحقيق الهدف.

    نتيجة لذلك ، تتمتع هذه المقاييس بالقدرة على التأثير على الأنشطة التنظيمية المهمة مثل الترقيات والزيادات والحاجة إلى التدريب وتنمية المهارات وما إلى ذلك.

    # 6. المهلة

    OKRs مربوطة زمنيًا. هي أهداف محددة لفترة زمنية محددة ، مثل الشهرية أو الفصلية أو نصف السنوية أو السنوية. قد لا تدوم هذه المقاييس إلى الأبد ، وقد يضع النشاط التجاري هدفًا آخر لفترة أخرى.

    النتائج الرئيسية لـ OKR ضيقة بشكل عام ، مع وجود هدف بغض النظر عن مدى طموح الهدف وكبر حجمه. يتم أيضًا تعيينها أو إعادة تعيينها أو تغييرها بشكل متكرر مقارنة بمؤشرات الأداء الرئيسية.

    ومع ذلك ، يمكن أن تظل OKRs هي التركيز بعد الفترة المحددة إذا كان الهدف مرتبطًا باستراتيجية الشركة أو رؤيتها أو منتجاتها.

    من ناحية أخرى ، يعد KPI مقياسًا من الدرجة الأولى يستخدمه كبار المديرين التنفيذيين والقادة لقياس الصحة العامة للأعمال. يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية هذه هي إيرادات المبيعات والعملاء وصافي الربح وما إلى ذلك.

    من غير المرجح أن تتغير مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل متكرر ، على الرغم من أنها قد تتغير على المدى الطويل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن استخدامها أحيانًا كنتائج رئيسية لـ OKR.

    اختلافات أخرى:

    • تُستخدم OKRs للإلهام والتنفيذ ، بينما تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لمراقبة النتائج وقياسها.
    • في حين أن OKRs موجهة نحو الهدف بمقاييس متعددة تُعرف بالنتائج الرئيسية ، فإن مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس ذات هدف محدد.
    • قد تتضمن OKRs مؤشرات الأداء الرئيسية كأحد مقاييس النتائج الرئيسية. هذا يعني أن مؤشرات الأداء الرئيسية يمكن أن تكون مجموعة فرعية من OKRs.

    OKRsKPIsI هو اختصار للأهداف والنتائج الرئيسية.

    إنه إطار لتحديد الأهداف يساعد المنظمات على الحصول على أهدافها بنتائج قابلة للقياس.

    إنها تعني مؤشرات الأداء الرئيسية.

    يقيس أداء الأفراد أو الفرق أو المشاريع من خلال تتبع التقدم والعمل من خلال نظام القياس.

    أهدافها جريئة وطموحة وعملية المنحى ، ومن المقرر إجراء بعض التحسينات المهمة عليها. المقاييس واقعية وقابلة للتحقيق وموجهة نحو النتائج ، ومن المقرر أن تنجح في مهمة ما.
    إنه مربّع زمنيًا ، على سبيل المثال شهريًا ، سنويًا ، إلخ.

    يمكن أن تتغير أهدافها من وقت لآخر مع التقدم.

    يتم احتسابها بشكل عام على أساس مستمر.

    تتغير مقاييسه بشكل أقل تكرارًا ، لكن يمكن للأهداف أن تفعل ذلك.

    OKRs اتجاهية وتركز على المستقبل.

      أفضل 7 مراسلة باستخدام Bots Platform للمبيعات والتسويق

    قد يتبع نموذجًا من أعلى إلى أسفل أو من أسفل إلى أعلى أو جنبًا إلى جنب لتدفق الاتجاه.

    مؤشرات الأداء الرئيسية هي نتيجة لعملية مستمرة.

    يتبع النهج من أعلى إلى أسفل فقط.

    تعد OKRs أكثر شفافية لكل فرد في الفريق. مؤشرات الأداء الرئيسية أقل شفافية ويمكن أن تكون أكثر تقييدًا. يجب ألا يتم تضمينه أثناء مراجعات الأداء. يتم تضمينه بشكل عام أثناء مراجعات الأداء.

    OKR مقابل KPI: أيهما أفضل؟

    يعتمد الاختيار بين طريقتين لقياس الأداء كليًا على أهداف واحتياجات مؤسستك.

    ومع ذلك ، إذا كنت لا تزال في حيرة من أمرك بشأن ما يمكنك الاختيار من بينها ، فإليك بعض الأمثلة لمساعدتك على فهم ما تحتاج إليه أكثر.

    مثال 1: إذا كنت ترغب في تغيير استراتيجيتك الكاملة ، فقد يكون استخدام OKRs أفضل. سيساعدك هذا على تحديد أهداف لتحويل استراتيجية عملك وتحقيق أهدافك الكبيرة والطموحة. بالإضافة إلى ذلك ، تتمتع هذه الأهداف بعمق أكبر لتمكين توسيعها بشكل أكبر ومساعدتك على أن تكون أكثر إبداعًا عند التخطيط لاستراتيجيتك لتحقيقها.

    مثال 2: إذا كنت ترغب في تحسين مشروعك السابق ، فقد يكون استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية أفضل. هذه المقاييس واضحة ومحددة ، وتعمل كنظام لمراقبة وقياس مشاريعك وعملياتك الحالية.

    OKR مقابل KPI: هل يمكنهما العمل معًا؟

    نعم ، يمكن أن تعمل OKRs و KPIs معًا بالتأكيد. وإذا تم ذلك ، فسيكون أكثر فعالية.

    يمكنك استخدام OKRs لتحديد هدفك القابل للقياس الذي يتعين تحقيقه لإجراء تحسينات. الآن ، يمكنك إجراء تلك التحسينات بمساعدة مؤشرات الأداء الرئيسية التي تأتي مع مقاييس معينة ليتم تحقيقها.

    يمكنك تحديد العلاقة بين OKRs و KPIs هنا.

    لتحقيق أفضل النتائج ، يمكنك استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية كإحدى النتائج الرئيسية لـ OKRs نظرًا لأن مؤشرات الأداء الرئيسية محددة وقابلة للتحقيق وقابلة للقياس.

    نتيجة لذلك ، يمكنك التقدم باستمرار نحو هدفك أثناء مراقبة أداء عملك ، من فرقك وموظفيك إلى المنظمة ككل.

    مثال: هناك حالات قد تتطلب فيها KPI وجود OKR لحل مشكلة معينة. يمكن أن يحدث ذلك عندما تتخلف عن مقياس KPI. في هذا الوقت ، سوف تحتاج إلى OKR لها أهداف محددة لتحسين مشروعك.

    قد ترغب أيضًا في الجمع بين OKR و KPI إذا كنت ترغب في جعل هدف KPI الخاص بك أكثر قابلية للقياس وتحديدًا ، مثل تحقيق عائد استثمار أو عائد معين.

    أفضل الممارسات عند استخدام OKRs و KPIs

    OKRs

    • حدد أهدافك على المدى القصير ، ربما شهريًا أو ربع سنويًا. أثناء إنشاء الأهداف ، حدد الأهداف المهمة لعملك والتي يمكن تحقيقها خلال المدة المحددة.
    • ضع قائمة ببعض الأهداف المحددة. أبقيها بسيطة؛ ابدأ باستخدام OKRs على مستوى المؤسسة وأضف المستويات تدريجيًا لفرقك وأفرادك.
    • تأكد من أن موظفيك يدعمون مجموعة OKRs. إذا لم يتبعوا ، فلن ينجح تنفيذ OKR.
    • تبسيط مراقبة المقاييس وإعداد التقارير باستخدام بعض الأدوات الآلية.
    • لا تقم بإنشاء OKRs دون وضوح في أنشطة جوانب العمل الأخرى.
    • لا تستخدم هذا الإطار إذا كنت تنمو ببطء أو تحاول الحفاظ على عروضك الحالية ؛ استخدم KPIs بدلاً من ذلك. OKR أفضل للمؤسسات سريعة النمو.

    مؤشرات الأداء الرئيسية

    • تأكد من أن مقاييس KPI الخاصة بك قابلة للتحقيق ولكنها صعبة.
    • حدد عددًا محدودًا من مؤشرات الأداء الرئيسية التي تعتبر حيوية لمساعدتك حقًا في معرفة ما إذا كنت على المسار الصحيح.
    • قم بتعيين سياق واضح لكل مؤشر أداء رئيسي من خلال مقارنته بهدفك.
    • قم بمراجعة مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل دوري وتحديثها عند الحاجة. يمكنك إعادة تقييم مقاييس الأداء من خلال مناقشة استراتيجياتك مع فريقك.
    • تجنب استخدام جداول البيانات لمراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية لأنها يمكن أن تزيد من التعقيد أثناء إدارة العملية.
    • تبسيط المراقبة والتتبع باستخدام أداة آلية.

    الخلاصة 🧑‍💻

    تعد مراقبة وقياس أداء موظفيك وفرقك ومشاريعك والمؤسسة ككل أمرًا ضروريًا لإجراء تحسينات. سوف يساعدك على تحقيق أهدافك طويلة المدى وقصيرة المدى وتحقيق المزيد من النجاح في عملك.

    OKR و KPI كلاهما استراتيجيتان فعالتان لقياس الأداء ويمكن اختيارهما من قبل أي منظمة أو فريق أو فرد. سيعرفونك على نقاط ضعفك وقوتك حتى تتمكن من إصلاح نقاط ضعفك وتعزيز نقاط قوتك أكثر.

    ومن ثم ، اختر واحدًا من بين OKR مقابل KPI بناءً على الأهداف أو المقاييس التي تريد قياسها. ولكن إذا كان بإمكانك الاستفادة منها معًا في عملك ، فسيكون قياس الأداء العام أكثر فاعلية مع مواءمة الجميع مع أهداف عملك.

    يمكنك الآن إلقاء نظرة على بعض الأدوات لإنشاء لوحات معلومات KPI.